Wenn Sie nur Klicks und Views messen, sagen Ihnen diese nicht, ob Ihre Kommunikation einen Unterschied gemacht oder die Mitarbeiter dazu inspiriert hat, nachzudenken, sich emotional zu verbinden oder sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen. Daren Jennings, CCO von Speakap, weist zu Recht darauf hin: „Was zählt, ist, ob die Mitarbeiter aufgrund Ihrer Botschaft etwas denken, fühlen oder tun“.

Aber wie misst man wichtige Ergebnisse, wenn nicht Klicks und Views? Daren bietet mit dem Think, Feel, Do Framework eine erfrischend einfache Methode. In diesem Blog erklären wir dieses Framework und geben praktische Tipps zur Implementierung in Ihre IC-Strategie.

Vorstellung des „Think, Feel, Do“ -Frameworks

„Interne Kommunikation sollte die Mitarbeiter dazu ermutigen, über etwas nachzudenken, es zu fühlen oder zu tun“, behauptet Daren. Der von ihm vorgeschlagene „Think, Feel, Do“ -Rahmen beinhaltet:

1. Denken Sie: Funkenreflexion und Klarheit

Die Komponente „Denken“ misst, ob Ihre Botschaft die Mitarbeiter dazu veranlasst, über eine Idee nachzudenken, Klarheit zu gewinnen oder sie besser zu verstehen. So wird beispielsweise versucht zu erfassen, ob sich Mitarbeiter an Ihr neues Sicherheitsprotokoll erinnern, nachdem Sie sich mit Ihren Nachrichten an Sie gewandt haben. Wenn sie sich daran erinnern, bedeutet das, dass sie darüber nachdenken, oder?

Einige Beispiele für „Think“ -Ziele:

• Die Mitarbeiter verstehen die strategischen Ziele Ihres Unternehmens.
• Die Mitarbeiter denken darüber nach, wie ihre Rollen mit den Prioritäten des Unternehmens übereinstimmen.
• Die Mitarbeiter erhalten Klarheit über eine Änderung der Richtlinien oder eine Prozessaktualisierung.

Um „Denken“ zu messen, können Sie:

• Führen Sie Folgetests oder Aufbewahrungstests durch.
• Verwenden Sie Pulsumfragen, um das Verständnis einzuschätzen.
• Verfolgen Sie das Engagement mit Informationsinhalten wie CEO-Updates oder Richtliniendokumenten.

„Wenn das Ziel Ihrer Kommunikation darin besteht, die Mitarbeiter auf ein neues Sicherheitsprotokoll aufmerksam zu machen, befragen Sie sie einige Wochen später, um zu sehen, ob sie sich an die Details erinnern können“, schlägt Daren vor. „So messen Sie, ob sie darüber nachdenken.“

2. Fühlen: Bauen Sie eine emotionale Verbindung auf

„Wenn Mitarbeiter der Führung vertrauen oder sich mit der Mission verbunden fühlen, engagieren sie sich stärker und investieren in den Erfolg des Unternehmens“, erklärt Jennings.

Bei der Komponente „Fühlen“ geht es darum zu messen, wie Ihre Botschaft Emotionen wie Vertrauen, Stolz oder Motivation beeinflusst.

Einige Beispiele für „Feel“ -Ziele:

• Die Mitarbeiter fühlen sich von der Vision der Führung inspiriert.
• Die Mitarbeiter fühlen sich für ihre Arbeit anerkannt und geschätzt.
• Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Führung die richtigen Entscheidungen trifft.

Um „Feel“ zu messen, können Sie:

• Führen Sie Stimmungsanalysen für Feedback oder Umfrageantworten durch.
• Verfolgen Sie das Engagement mit emotional ansprechenden Inhalten wie Erfolgsgeschichten von Teams oder Botschaften von Führungskräften.
• Achten Sie auf Verhaltenssignale, wie z. B. eine verstärkte Teilnahme an freiwilligen Initiativen.

„Die emotionale Verbindung ist entscheidend“, erklärt Daren. „Wenn Mitarbeiter der Führung vertrauen oder sich von ihrer Arbeit inspiriert fühlen, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich für das Unternehmen engagieren und es auch weiterhin engagieren.“

3. Tun: Handeln und Verhaltensänderungen vorantreiben

Die Komponente „Tun“ konzentriert sich auf die Aktionen der Mitarbeiter nach Erhalt Ihrer Nachricht. Wenn Sie beispielsweise möchten, dass Mitarbeiter ein digitales Sicherheitsformular annehmen, besteht das „Tun“ darin, dass sie es befolgen.

Einige Beispiele für „Do“ -Ziele:

• Die Mitarbeiter absolvieren eine obligatorische Schulung.
• Die Mitarbeiter übernehmen ein neues Tool oder einen neuen Prozess.
• Mitarbeiter nehmen an einer Initiative oder Kampagne teil.

Um die Kennzahl „Do“ zu messen, können Sie:

• Verfolgen Sie die Abschlussquoten (z. B. Schulungsmodule oder die Teilnahme an Umfragen).
• Überwachen Sie Verhaltensänderungen (z. B. die Akzeptanz von Tools).
• Messen Sie langfristige Ergebnisse, wie z. B. erhöhte Effizienz oder weniger Zwischenfälle.

„Wenn es in Ihrer Kampagne darum geht, ein digitales Formular für die Sicherheitsberichterstattung einzuführen, ist das ‚Do' klar — Sie möchten, dass die Mitarbeiter das Formular verwenden“, erklärt Daren. „Wenn Sie die Akzeptanzraten und die Verkürzung der Reaktionszeiten bei Vorfällen verfolgen, erfahren Sie, ob die Kampagne funktioniert hat.“

Nachdem wir nun die Grundlagen behandelt haben, wollen wir zur besseren Übersichtlichkeit eine Anwendung des „Think, Feel, Do“ -Frameworks untersuchen.

Ein Fallbeispiel für „Think, Feel, Do“

Nehmen wir an, Sie verschicken ein CEO-Video-Update. Im Kontext von „Think, Feel, Do“ könnte dieses Video auf Folgendes abzielen:

• Denken Sie nach: Klären Sie die strategischen Ziele des Unternehmens für das Jahr.
• Gefühl: Bauen Sie Vertrauen und Verbindungen auf, indem Sie Transparenz zeigen.
• Tun: Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Arbeit an diesen Prioritäten auszurichten.

Um es zu messen, können Sie:

• Führen Sie eine Umfrage nach dem Video durch, um zu überprüfen, was die Mitarbeiter gelernt haben.
• Sammeln Sie Feedback, um die Stimmung und das Vertrauen in die Führung einzuschätzen.
• Verfolgen Sie verwandte Verhaltensweisen, z. B. die Teilnahme an strategischen Projekten.

Sie fragen sich, wie Sie es implementieren können? Lassen Sie uns einige praktische Tipps durchgehen

Folgen Sie diesen 3 praktischen Tipps, um „Think, Feel, Do“ in Ihre Kommunikationsstrategie zu integrieren

1. Klare Ziele setzen: Entscheiden Sie vor dem Start einer Kampagne, was Ihre Mitarbeiter denken, fühlen oder tun sollen. Dies wird den Ton für die richtige Richtung angeben.
2. Wählen Sie gezielte Metriken aus: Richten Sie Ihre KPIs auf die von Ihnen gesetzten Ziele aus, unabhängig davon, ob es sich um Kundenbindung, Stimmung oder Verhaltensänderung handelt. Messen Sie diese KPIs.
3. Verfeinern Sie nach und nach: Wie Jennings sagt: „Metriken sind eine Schleife, keine Linie.“ Behandeln Sie Metriken also als Feedback-Schleife. Nutzen Sie die Erkenntnisse aus einer Kampagne, um die nächste zu verbessern.

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Abschließende Gedanken

„Bei der internen Kommunikation geht es nicht nur darum, Nachrichten zu senden“, schließt Daren. „Es geht darum, mit Mitarbeitern in Kontakt zu treten und Veränderungen voranzutreiben. Das ist der wahre Maßstab für Erfolg.“

Mithilfe des „Think, Feel, Do“ -Frameworks für IC-Messungen können Sie sicherstellen, dass Sie sich ein klares Bild von Ihrer Kommunikation machen und sicherstellen, dass Ihre Kampagnen zu Ergebnissen führen, die wirklich wichtig sind. Indem Sie sich darauf konzentrieren, was Ihre Mitarbeiter denken, fühlen und tun, können Sie eine Kommunikation gestalten, die Informationen liefert und zu sinnvollen Maßnahmen anregt.

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