Seien wir ehrlich: Die digitale Transformation ist nur dann wirklich erfolgreich, wenn die Mitarbeitenden mit an Bord sind. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Mitarbeitenden Teil des Wandels sind, der mit der Einführung eines neuen Tools am Arbeitsplatz einhergeht - sowohl für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden als auch für den Erfolg des Tools. Aber es kann natürlich eine Herausforderung sein, alle Non-Desk Mitarbeitenden für diese Veränderung zu gewinnen.
Und warum? Nun, hauptsächlich deshalb, weil die meisten Menschen es vorziehen, das zu nutzen, was sie bereits kennen, und in ihrer Komfortzone zu bleiben. Dies gilt insbesondere für Arbeitsplätze, an denen organisatorische Veränderungen von oben nach unten durchgeführt werden. Das ist der Punkt, an dem sich Widerstand gegen Veränderungen am Arbeitsplatz regt - denn die meisten Mitarbeitenden haben keine Wahl. Und wie Sie sich vorstellen können, führt dies zu einem Gefühl der Unsicherheit mit einer gewissen Verbitterung. Aber keine Sorge, wir verstehen Sie - lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie Sie erfolgreich Veränderungen herbeiführen können.
Einführung von Mitarbeiter-Tools mit Hilfe der Veränderungskurve
Um es einfach auszudrücken: Veränderungen können eine Herausforderung sein - und auch beängstigend. Das eigentliche Problem besteht darin, dass nicht alle Mitarbeitenden Ihres Unternehmens technisch versiert sind und nicht unbedingt bereit sind, die von Ihnen eingeführten neuen Technologien voll zu nutzen. Deshalb ist es wichtig, eine Strategie festzulegen, die bei Ihren Mitarbeitenden Anklang findet, ihre Emotionen berücksichtigt und das Mitarbeiterengagement hoch hält. Eine gute Strategie kann den erhofften nahtlosen Übergang und hohe Akzeptanzraten (Mitarbeitende melden sich an und nutzen das Tool) im gesamten Unternehmen bewirken.
Wie kann man also den Wandel vollziehen? Die Kübler-Ross-Veränderungskurve ist eine große Hilfe auf dem Weg zum Erfolg. Sie basiert auf fünf Schritten, die mit dem Veränderungsmanagement am Arbeitsplatz verbunden sind. Die fünf Schritte sind: Verweigerung, Ärger, Verhandeln, Depression und Akzeptanz. Sie wurden ursprünglich von Elisabeth Kübler-Ross' Buch "Tod und Sterben" und ihrer Arbeit mit todkranken Patienten inspiriert.
Im nächsten Abschnitt gehen wir auf die einzelnen Schritte ein und erläutern, wie Sie Ihre Mitarbeiter*innen für neue digitale Technologien begeistern können - denn niemand möchte, dass Tausende von Euro, die in Veränderungen investiert werden, umsonst sind.
5 Schritte zur Bewältigung des Wandels
Schritt 1 - Verweigerung
In dieser Phase befinden sich die Mitarbeitenden in einer Schock- oder Verweigerungshaltung und haben Schwierigkeiten, sich auf die Tatsache einzustellen, dass sie sich an etwas Neues anpassen müssen. Sie wollen einfach nicht glauben, dass eine Veränderung stattfindet.
Was sollten Sie tun? Teilen Sie Ihr Wissen. Seien Sie den Mitarbeitenden gegenüber transparent und teilen Sie ihnen mit, warum Sie die Änderung einführen und wie sie helfen kann. Kommunizieren Sie, kommunizieren Sie, kommunizieren Sie. Und vor allem: Überfordern Sie die Mitarbeitenden nicht mit einer Vielzahl von Informationen auf einmal.
Gut zu wissen: Die Produktivität der Mitarbeitenden ist in dieser Phase gering, da sie dazu neigen, an den bisherigen Verfahren festzuhalten.
Schritt 2 - Wut
Wenn die Realität klarer wird, können Arbeitnehmer Angst vor dem haben, was auf sie zukommt. Dies schlägt oft in Wut um. Der Gedanke an Veränderungen und Anpassungen kann sie verärgern.
Was sollten Sie tun? Gehen Sie bei diesem Schritt sehr sensibel vor und beziehen Sie die Unternehmensleitung ein, da die Dinge außer Kontrolle geraten könnten. Kommunizieren Sie weiterhin mit den Mitarbeitenden, unterstützen Sie sie und vermeiden Sie es, andere Strategien zu verfolgen. Ihr Fokus ist hier gefragt.
Gut zu wissen: Wut kann zu einem Burnout bei den Mitarbeitenden führen - versuchen Sie, sie so gut wie möglich zu unterstützen.
Schritt 3 - Verhandlung
In diesem Stadium beginnen die Mitarbeitenden, die erforderlichen Veränderungen zu verstehen, versuchen aber möglicherweise, sie zu verschieben oder in Gesprächen mit der Geschäftsleitung Wege zu finden, um weniger Kompromisse zu schließen.
Was sollten Sie tun? Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeitenden die bestmögliche Schulung erhalten, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten. Wiederholen Sie wichtige Schritte, um die Beständigkeit zu gewährleisten.
Gut zu wissen: Drängen Sie Ihre Mitarbeitenden nicht dazu, schnell zu lernen oder sich anzupassen - haben Sie Geduld.
Schritt 4 - Depression
Lernphasen können kräftezehrend sein und dazu führen, dass Moral und Begeisterung sinken. Die Mitarbeiter*innen lernen schnell, dass es keinen Ausweg aus der Situation gibt und dass sie die Veränderung akzeptieren müssen. Die Gefühle von extremer Traurigkeit, Demotivation und Bedauern sind hoch.
Was sollten Sie tun? Gestalten Sie die Schulungen so spannend und interaktiv wie möglich, um die Mitarbeitenden zu ermutigen, ihr Bestes zu geben.
Gut zu wissen: Einige Mitarbeitende beginnen, ihre Zukunft im Unternehmen in Frage zu stellen und sich bei der Konkurrenz umzusehen.
Schritt 5 - Akzeptanz
Der lang erwartete Schritt ist da: die Akzeptanz. Und mit ihr kommen neue Ziele und Bestrebungen. Die Bedeutung der Veränderung wird endlich verstanden und sogar angenommen. In diesem Stadium beginnen sich die Auswirkungen der Veränderung zu zeigen, und die Vorteile der harten Arbeit werden deutlicher. Die Produktivität beginnt sich zu verbessern.
Was sollten Sie tun? Sorgen Sie dafür, dass dieser Wandel in der Unternehmenskultur verankert wird, damit Sie nicht zu alten Methoden und Verfahren zurückkehren müssen.
Gut zu wissen: Einige Beschäftigte werden sich aufgrund dieser Veränderung nach neuen Möglichkeiten umsehen wollen.
Vorteile der Veränderungskurve
Die Change Curve-Strategie kann bei der Einführung von Veränderungen und der Aufrechterhaltung des Mitarbeiterengagements sehr effektiv sein. Einige der wichtigsten Vorteile, die das Veränderungsmanagement unterstützen, sind:
- Leichte Umsetzung: Die Phasen sind leicht zu verstehen und zu befolgen, so dass sie relativ einfach anzuwenden sind.
- Hohe Reaktionsfähigkeit: Emotionale Reaktionen stehen im Mittelpunkt der Veränderungskurve, so dass es für das Management einfacher ist, die Reaktionen seiner Teams bei jedem Schritt vorherzusehen.
- Branchenunabhängig: Die Phasen sind nicht auf eine bestimmte Branche beschränkt, sondern konzentrieren sich auf den Menschen.
Beschränkungen der Veränderungskurve
Wie alle Modelle hat auch die Change Curve ihre Grenzen. Einige davon sind:
- Fehlender Zusammenhang zwischen den einzelnen Schritten: Der Zusammenhang zwischen den einzelnen Schritten ist nicht ganz klar, vor allem weil nicht jeder Arbeitnehmer alle Schritte durchlaufen wird.
- Unterschiedliche Reaktionen: Die Anpassung erfolgt bei einzelnen Mitarbeitenden in unterschiedlichen Schritten, was bedeutet, dass alle Mitarbeitende den Prozess in einem unterschiedlichen Tempo durchlaufen. Das macht es natürlich schwieriger, für das Management zu planen.
- Unfähigkeit zu beobachten und zu bewerten: Das Modell wurde nicht für den Wandel in Unternehmen entwickelt, sondern für die Beobachtung von unheilbar kranken Patienten. Deshalb ist die Beobachtung ein Schlüsselfaktor, aber nicht unbedingt einfach, wenn man Tausende von Mitarbeitenden hat.