Laten we eerlijk zijn, digitale transformatie is pas echt succesvol als werknemers meedoen. Het is van cruciaal belang dat werknemers deel uitmaken van de veranderingen die de invoering van een nieuwe tool op de werkplek met zich meebrengt, zowel voor hun welzijn als voor het succes van de tool. Maar het kan natuurlijk een uitdaging zijn om alle eerstelijnswerknemers mee te krijgen in die veranderingen.
Waarom? Vooral omdat de meeste mensen liever gebruiken wat ze al kennen en in hun comfortzone blijven. Dat is vooral het geval op de werkplek waar van bovenaf de organisatorische veranderingen worden doorgevoerd. Omdat de meeste werknemers dan geen keus krijgen is dat vaak het moment waarop er weerstand tegen veranderingen onstaan. Zoals je je kunt voorstellen, brengt dat een gevoel van onzekerheid met een vleugje bitterheid teweeg. Wij helpen je graag een eindje op weg. Lees verder om te ontdekken hoe je succesvol veranderingen tot stand kunt brengen.
Invoering van werknemerstools met behulp van de 'Change Curve'
Eenvoudig gezegd, veranderingen kunnen een uitdaging zijn. Het echte probleem zit hem in het feit dat niet alle werknemers in jouw bedrijf technisch onderlegd zijn en dat ze niet per se klaar zijn om de nieuwe technologieën die je invoert volledig te benutten. Daarom is het superbelangrijk om een strategie op te zetten die bij jouw werknemers weerklank vindt, rekening houdt met hun emoties en de werknemersbetrokkenheid hoog houdt. Een goede strategie kan zorgen voor de naadloze transitie waar je op hoopt, samen met hoge adoptiepercentages (werknemers die zich aanmelden en zich betrokken voelen bij de tool) in het hele bedrijf.
Dus, hoe maak je de transitie? De 'Change Curve' van Kübler-Ross helpt enorm bij het toewerken naar succes, met behulp van vijf stappen die te maken hebben met change management op de werkplek. De vijf stappen zijn: ontkenning, woede, onderhandelen, depressie en aanvaarding. Ze zijn oorspronkelijk geïnspireerd door het boek "On Death and Dying" van Elisabeth Kübler-Ross en haar werk met patiënten die terminaal ziek waren (gewoon een interessant weetje om je even weer bij de les te houden).
In de volgende sectie bekijken we wat de stappen zijn en hoe je ze kunt gebruiken om werknemers bij nieuwe digitale technologieën te betrekken. Want niemand wil duizenden euro's die in de veranderingen geïnvesteerd zijn, verloren zien gaan.
5 stappen om veranderingen te omarmen
Stap 1 - ontkenning
Bij deze stap verkeren de werknemers in een positie van schok of ontkenning en hebben ze moeite met het feit dat ze zich aan iets nieuws moeten aanpassen. Ze willen gewoon niet geloven dat er veranderingen aankomen.
Wat moet jij doen? Deel kennis. Wees transparant met werknemers en deel informatie over waarom je de veranderingen invoert en hoe die kunnen helpen. Communiceer, communiceer, communiceer. Overstelp werknemers vooral niet met een heleboel informatie in één keer.
Goed om te weten: werknemersproductiviteit is laag tijdens deze stap, omdat werknemers de neiging hebben zich vast te klampen aan oude processen.
Stap 2 - woede
Wanneer de realiteit duidelijker begint te worden, kunnen werknemers angst beginnen te voelen voor wat komen gaat. Dit slaat vaak om in woede. Het idee van veranderingen en aanpassen kan hen kwaad maken.
Wat moet jij doen? Beheer deze stap zeer verstandig en betrek het management erbij, want het zou uit de hand kunnen lopen. Blijf communiceren en ondersteun werknemers, vermijd samenloop met andere strategieën. Hier is jouw focus nodig.
Goed om te weten: woede kan leiden tot een burn-out van de werknemer, probeer zo ondersteunend mogelijk te zijn.
Stap 3 - onderhandelen
Bij deze stap beginnen werknemers te begrijpen welke veranderingen nodig zijn, maar ze kunnen een poging doen om het uit te stellen of door gesprekken met het management een manier vinden om minder compromissen te sluiten.
Wat moet jij doen? Zorg ervoor dat werknemers de best mogelijke training krijgen om een soepele transitie te verzekeren. Herhaal belangrijke stappen zodat het blijft hangen.
Goed om te weten: jaag je werknemers niet op om snel te leren of zich aan te passen. Geduld is een schone zaak bij deze stap.
Stap 4 - depressie
Leerfasen kunnen energie vreten en zorgen voor een daling van het moreel en de opwinding. Werknemers hebben snel door dat er geen uitweg meer is uit de situatie en dat ze de veranderingen moeten aanvaarden. Emoties van extreme droefheid, demotivatie en spijt zijn aanwezig.
Wat moet jij doen? Maak de trainingen zo boeiend en interactief mogelijk, dat moedigt werknemers aan hun best te doen.
Goed om te weten: sommige werknemers beginnen te twijfelen aan hun toekomst bij het bedrijf en willen misschien verder kijken bij concurrentie.
Stap 5 - aanvaarding
De langverwachte stap: aanvaarding. Met deze stap komen nieuwe doelen en aspiraties. Het belang van de veranderingen wordt eindelijk begrepen en zelfs omarmd. Bij deze stap beginnen de effecten van de veranderingen zichtbaar te worden en dus worden de voordelen van het harde werken duidelijker. De productiviteit begint te verbeteren.
Wat moet jij doen? Zorg ervoor dat je deze veranderingen in de cultuur van jouw bedrijf verankert, om te voorkomen dat je terugvalt op oude methoden en processen.
Goed om te weten: sommige werknemers zullen als gevolg van deze veranderingen nieuwe mogelijkheden willen verkennen.
Voordelen van de Change Curve
De Change Curve kan doeltreffend zijn als het gaat veranderingen om door te voeren en werknemerbetrokkenheid te handhaven. Een paar van de belangrijkste voordelen die het beheer van veranderingen ondersteunen zijn:
- Gemak van uitvoering: de fasen zijn gemakkelijk te begrijpen en te volgen, waardoor het betrekkelijk gemakkelijk te gebruiken is.
- Hoog reactievermogen: emotionele reacties vormen de kern van de Change Curve, waardoor het voor het management gemakkelijker is om te anticiperen op hoe hun teams bij elke stap reageren.
- Agnostisch voor de sector: de fasen zijn niet beperkt tot een specifieke sector, maar zijn in plaats daarvan gericht op mensen.
Beperkingen van de Change Curve
Net als alle modellen heeft ook de Change Curve beperkingen. Enkele daarvan zijn:
- Gebrek aan verband tussen de stappen: het verband tussen elke stap is niet al te duidelijk, vooral omdat niet elke werknemer alle stappen ondergaat.
- Uiteenlopende reacties: aanpassing gebeurt in verschillende stappen voor verschillende werknemers, wat betekent dat alle werknemers in een verschillend tempo door het proces gaan. Dat maakt het natuurlijk moeilijker te plannen voor het management.
- Onvermogen om te observeren en te beoordelen: het model is niet ontstaan met bedrijfsveranderingen in gedachten, maar voor het observeren van terminaal zieke patiënten. Daarom is observatie een essentiële factor, maar niet vanzelfsprekend gemakkelijk als je duizenden werknemers hebt.