La cultura empresarial es un concepto que se utiliza a menudo, pero que pocas veces se tienen en cuenta sus implicaciones. El término de cultura es ambiguo por naturaleza; intrínsecamente sabemos que es un aspecto importante de cualquier organización de personas, pero es difícil definir lo que realmente significa para el mundo de los negocios. Según Harvard Business Review, la cultura de la empresa ...
“... guía el comportamiento y aparece allí donde el manual del empleado no llega. La cultura nos dice cómo responder y actuar en situaciones que no forman parte de la rutina. Nos dice si podemos arriesgarnos a contarle a nuestros jefes nuestras ideas y si debemos compartir u ocultar problemas. Los empleados toman cientos de decisiones por su cuenta todos los días, y la cultura es nuestra guía. La cultura nos dice qué hacer cuando el CEO no está en la sala, que por supuesto es la mayor parte del tiempo "
Sabemos que la cultura empresarial es normalmente una competencia de Recursos Humanos y es muy importante para desarrollar la identidad corporativa y la retención de empleados. Pero, ¿Recursos Humanos realmente tienen el poder de guiar e influir en la dirección de la cultura de la empresa? La respuesta es sí.
1. El papel de Recursos Humanos para definir la cultura de empresa
Recursos humanos no solo se encarga de la gestión del talento externo y de los miembros de la organización, también debe diseñar un plan de acción con objetivos estratégicos en cultura para hacer que la organización trabaje de forma más eficiente y que, como resultado, en última instancia ayude a aumentar la productividad.
La definición del plan de promoción la cultura empresarial y los objetivos a perseguir impactará a la empresa a medio y largo plazo. Sin la planificación adecuada se puede fomentar una cultura tóxica que puede hacer que los empleados se desmotiven, afectar la productividad, aumentar la rotación y propagar un clima de desconfianza y negatividad.
Para evitar que se genere una cultura tóxica, es importante garantizar que los objetivos de la organización sean alcanzables y realistas. Por ejemplo, querer conseguir una puntuación perfecta en la encuesta de satisfacción de los empleados no es alcanzable ni realista (¡¡a menos que tengas una fábrica de degustación de helados!). Sin embargo, crear un ambiente donde se fomente una comunicación abierta, es realista y puede lograrse fácilmente con planificación y herramientas correctas.
Aquí hay tres escenarios en los que la cultura incluye objetivos difíciles de alcanzar en Recursos Humanos;
2. Alinear la cultura empresarial y objetivos de la empresa
Estamos acostumbrados a escuchar grandes frases con objetivos de empresa claros y ambiciosos. Son la hoja de ruta, el gran tema que sirve de inspiración para guiar la estrategia de la empresa. Pero, ¿son estos objetivos realistas, incluye a todos los miembros de la empresa y se trasladan a todos los niveles? Muchas veces esto no pasa, y poco contribuyen a la realidad del día a día de la empresa. Por ejemplo, cuando captamos talento para que se incorpore a nuestra empresa, ¿qué mensajes mandamos sobre cómo es nuestra empresa?
Todos conocemos la ya emblemática entrevista a Simon Sinek sobre los Millennials en el puesto de trabajo en la que afirmó que millennials "queremos trabajar en un lugar con un propósito claro, que queremos tener un impacto, queremos comida gratis y sillas tipo puff".
Podríamos reírnos de esta frase, pero ¿cuántas empresas destacan los beneficios en sus ofertas de trabajo hoy en día? Por supuesto, son atractivos para los potenciales empleados, pero este no es un factor es factor fundamental que deba buscarse en un futuro proyecto profesional.
Lo más preocupante de esto es que muchas personas confunden los beneficios de la empresa, como la comida y el futbolín, con la cultura empresarial. Realmente te hace preguntarte si una mesa de ping pong en el trabajo es la solución a una cultura tóxica en el lugar de trabajo.
¿Significa esto que estamos diciendo que se deban abandonar los beneficios de empresa? Absolutamente no. Los beneficios que ofrezcas a tus empleados tienen importancia; demuestran que inviertes en su satisfacción, valoras su contribución y quieres que logren un equilibrio saludable entre la vida y el trabajo. Sin duda, los beneficios además tienen un retorno de la inversión (ROI), como reducir la rotación y una mejor imagen de marca, pero la conclusión es que no debe olvidarse la importancia de una cultura de trabajo saludable.
Primeros pasos: cuáles deben es el objetivos y plan de acción:
- Educa a los managers (y a ti mismo) sobre lo que realmente define una cultura. Te recomendamos leer “The Culture Blueprint” de Robert Richman, “Tribes” de Seth Godin y, por supuesto, “Leaders Eat Last” de Simon Sinek. Por lo tanto, trata de contratar personas que también entiendan el valor de la cultura corporativa
- Realiza un estudio interno sobre los valores de tu empresa y sus trabajadores, y cuáles quieren que sean para el futuro de la empresa.
- Céntrate en la forma en que tu empresa hace que los empleados se sientan cuando trabajan, y no solo ofrecer beneficios y oficinas extravagantes que actúan como una distracción.
3. No hay que olvidar el papel que juegan todos los trabajadores
La comunicación es un elemento clave para la cultura empresarial; mejora la productividad, la satisfacción general de los empleados y además tiene un efecto positivo en el absentismo y las tasas de rotación. Fomentar conversaciones transparentes, abiertas y honestas entre empleados ayuda a impulsar este efecto, y la comunicación cara a cara ayuda a derribar barreras y formalidades.
Pero, ¿qué pasa cuando tu empresa cuenta con varias ubicaciones, con mucho personal de primera línea, y solo tiene una visión demasiado general de cómo trabajan los equipos?
Para que las compañías prosperen en la era digital, donde el servicio al cliente compite con unos pocos clics en un ecommerce, los empleados comprometidos son clave para ofrecer una experiencia de cliente excepcional. Si los objetivos de la cultura empresarial están demasiado centrados en la voluntad de dirección, se estará olvidando las necesidades de los empleados, quienes juegan un papel fundamental en el éxito de cualquier organización.
4. Comunicación para reforzar la cultura empresarial:
- Encuentra una solución para involucrar a los empleados de primera línea para que se sientan apoyados. ¡A menudo son los trabajadores que más lo necesitan! Todos los empleados necesitan sentirse valorados, respetados, y entender su papel para conseguir los objetivos de la empresa. Haz que la tecnología trabaje para tí y contribuya a desarrollar las estrategias, invirtiendo en una plataforma de comunicación que promueva el flujo de comunicación con todos los empleados, desde la oficina central hasta en las tiendas, y que permita la interacción entre los empleados
- No olvides tener en cuenta los canales de comunicación cuando elabores un plan de comunicación interna relacionado con la cultura empresarial: un correo electrónico impreso en un tablón de anuncios no es suficiente. Asegúrate de que todos los miembros del personal lleguen directamente al mensaje de cultura de la empresa desde la fuente, la oficina central
5. Los comentarios e interacción para construir una comunidad
Has leído libros, has encuestado a personas en todos los departamentos, tienes un buen conocimiento de qué es la cultura empresarial, su papel y adónde tiene que ir para lograr una gran cultura. Pero a menos que sea posible recoger feedback de los trabajadores, los planes que se implementen son solo una ilusión de cultura de empresa, si los empleados no son elementos activos en ella. Para ello es importante que para definir los objetivos específicos y los diferentes planes estratégicos, no solo tengas en cuenta a todos los miembros de la empresa sino que además los hagas partícipes de ello y crees canales de feedback. Para crear una cultura organizacional a corto plazo hay que poder incorporar a los trabajadores, sus opiniones y formas de pensar en todo el proceso.
Fomentar y promover la interacción, el feedback y comentarios en todas las áreas de la organización ayuda a las personas a confiar entre sí para compartir abiertamente y con más frecuencia. Si promover una "cultura abierta con las opiniones" no es uno de tus objetivo principales, entonces debería serlo.
- Forma e implica a managers en todos los planes de promoción de cultura empresarial.
- Ofrece una forma segura y privada para que los empleados compartan sus pensamientos o inquietudes, como una red social empresarial.
- Crea un equipo interdepartamental responsable de impulsar la cultura empresarial positiva, como un "equipo de cultura". Miembros que supervisen los comentarios y encuentren soluciones creativas para ayudar a guiar la cultura de la empresa hacia dónde debería estar.